Szerencsés az az újságíró, aki olyan interjúalanyra lel, aki egyszemélyben tud átadni egy sor, a XXI. század meghatározó problémáinak a kezelésében, alakításában szerzett tapasztalatot, globálisan és Magyarországra vonatkoztatva. Czakó Borbálával, a Világbank-csoport egyik tagjának, az IFC-nek a magyarországi képviselőjével, volt londoni magyar nagykövettel, a Hungarian Business Leaders Forum (HBLF) vezetőjével, és a világ egyik vezető könyvvizsgáló, adó-, tranzakciós és üzleti tanácsadó cégének, az EY-nek a globális partnerével ennek ellenére sem volt könnyű interjút készíteni. Az újságíró rendre kiesik a szerepéből, mert az első perctől kezdve nem interjú, hanem inkább egy izgalmas, az élet fontos dolgaival foglalkozó beszélgetés résztvevőjévé válik. Czakó Borbála sok fajsúlyos – politikai, gazdasági – kérdésről, megoldandó problémáról fejti ki a véleményét, ezek közül – szemmel láthatóan – jelenleg a „nőkérdés” foglalkoztatja a leginkább.
Belepillanthattam a vezetési stílusába: beszélgetésünk közben ugyanis többször is hívta telefonon kolléganője, aki nem várt probléma megoldásában kért tanácsot, segítséget. Ön mosolygós nyugodtsággal, empátiával, a megoldásra fókuszálva magyarázta el a tennivalókat. Az embernek óhatatlanul az jut az eszébe, hogy ha ilyenek, akkor tényleg minél több női vezetőre lenne szükség. Mindenesetre Ön aktívan igyekszik ezt elősegíteni, több kezdeményezés útjára indításában is szerepet játszott. Ezek hogyan állnak?
Összességében az elért eredmények ellenére sem állunk túlságosan jól. De mielőtt belemerülnénk a részletekbe, szeretném leszögezni, hogy ugyan a köztudatban nőkérdésként jelenik meg az egyébként immár globális törekvés, hogy minél több nő vegyen részt – vezetői posztokon is – a politika, a gazdaság alakításában, elsősorban mégsem nőkérdésről van szó. Később persze beszélgethetünk a részletekről is, de valójában a cél az, hogy egyforma jogokat kellene biztostani férfiaknak és a nőknek, a cél ugyanis annak elősegítése, hogy a családok a mainál kiegyensúlyozott életet élhessenek. Vegyünk egy példát: a családbarát munkahelyet. Egy munkahely nem attól lesz családbarát, hogy csak a nőkre szűkítve tesszük lehetővé az otthonról való dolgozást, a férfiaknak is ugyanezt a jogot, lehetőséget kell biztosítani. Egyenlően – ez a kulcsszó.
Ennek ellenére általános a kvótákban való gondolkodás. A HBLF-nél, amikor néhány éve útjára indították a 20-20-20 Klubot, Önök is azt tűzték ki célként, hogy a nők aránya a vállalatvezetésben és az igazgatóságokban 20%-ra, vagy annál magasabbra növekedjen 2020-ra, s csökkenjenek a nők és férfiak között fennálló fizetéskülönbségek, azonos munkáért járjon egyenlő bér. Hogyan áll a mozgalmuk idehaza?
Sajnálatos módon nem igazán érzékelhető a javulás, dacára a folyamatos erőfeszítésnek. Sok cég csatlakozott, rendszeresen szervezünk vállalatvezetői fórumokat, próbálunk előre haladni. De látszik, hogy a folyamat lassúbb lesz, mint reméltük, aminek persze racionális magyarázata is van:
egy egész kultúraváltást kell végrehajtani ahhoz, hogy a férfiak jobban odafigyeljenek a női vezetőkre,
elhiggyék, hogy a női vezetőkre szükség van, belássák, hogy a női vezetők a cég eredményeire is jótékonyan hatnak. Őszintén szólva, már a mozgalom elindításakor is 30 százalékos arányt kellett volna célul kitűzni, de az teljesen elérhetetlennek látszott. Így lett 20. De a 20 százalékot nem adjuk fel – optimista lévén azt mondom, hogy még van két évünk elérni. Elismerem, ehhez nagy változásokat kellene viszonylag gyorsan végrehajtani, de reménykedünk.
Áttörésben reménykedik?
Folyamatosan kell építkezni, változtatni. Úgy látom, hogy a brit rendszert kellene nálunk is átvenni – s itt visszacsatolok az előbb már érintett kvóta-nem kvóta kérdéshez: Nagy-Britanniában, a tőzsdei cégek esetében nem kvótában határozzák meg a kötelező 30 százalékot a vezetésben, hanem egyszerűen előírják, hogy ha nem éri el ezt az arányt, akkor választ kell adni az okára. Miként arra is, hogy milyen terveket dolgoztak ki az adott cégnél a 30 százalékos arány elérésére. Nem kényszerről van tehát szó, hanem együtt gondolkodásról. A brit cégek a nemek közötti egyenlőség megteremtése érdekében tett erőfeszítések terén amúgy is élenjárók, és van tapasztalatuk abban, hogyan lehet elérni az ilyen célokat. Ott van például az „azonos munkáért azonos bért” elérni hivatott program, amelynek egyik legfontosabb eszköze a kötelezettség, hogy nyilvánosságra kell hozni az egyes beosztási sávokban nyújtott tól-ig béreket.
Tévedés ne essék, nem arról van szó, hogy nyilvánosságra hoznák, hogy mennyit kap bérként és bónuszként X és Y, hanem egy keretösszeget ismerhet meg mindenki, s annak alapján az egyes nők (és persze férfiak is) le tudják ellenőrizni, hogy a saját kategóriájukban, a sávon belül egyenlően fizetik-e őket, illetve hogy egy fizetési sávban hány férfi és nő van. S a cégek ettől kezdve egyre inkább igyekeznek megfelelni ennek a követelménynek. Ez a módszer egyébként nagyon is megfelel az én ízlésemnek: én ugyanis
soha nem voltam a kényszer híve, szeretem beszélgetések és kompromisszumok árán rendezni a problémákat, a helyzetet.
Mit csinál a 20-20-20 Klub?
Egyrészt felhívjuk a figyelmet, másrészt a résztvevő cégeknek igyekszünk példát mutatni. A vállalatok elnökei és vezérigazgatói ugyanis a csatlakozáskor azt vállalják, hogy mindent megtesznek a saját cégükben a 20%-os női arány elérése érdekében. A fórumokon nem csak a nemzetközi legjobb gyakorlatok kerülnek terítékre, hanem az idehaza fellelhető példák, és a már elért sikerek is.
Hány vállalat képviselteti magát a Klubban, s munkájában hány férfi és hány nő vesz részt?
A HBLF-nek közel 100 tagvállalata van, a HBLF Nőfórum taglétszáma meghaladja a 200-at de HBLF EU Sokszínűségi Kartája révén is komoly erőket mozgatunk meg az esélyegyenlőség kérdésében. Sokan vagyunk, de nem elegen.
A HBLF határozottan felvállalta a nők egyenlőségének az ügyét, hiszen mint az Európai Unió Sokszínűségi Chartájának magyarországi képviselője egy újabb programon keresztül is ösztönzi ezt. Ezt hogyan képzeljük el?
Tavaly késő ősszel indult útjára ez az EU-s kezdeményezés, amelynek lényege, hogy – mint a neve is mutatja – a sokszínűség értékeit hivatott elterjeszteni a vállalati gyakorlatban. Sok uniós országban van már ilyen hivatalos képviselet, Magyarországon ezt a HBLF vállalta fel. De nem csak a HBLF tagvállalatai lehetnek a tagok, mindazok beléphetnek, akik egyetértenek a Charta céljaival. Ez egy nagyon hasznos a vállalatokat segítő munka, amely a többi között a legjobb gyakorlatok tapasztalatának a megosztásával is segít és profi tanácsadásra is van lehetőség. Idehaza és nemzetközi porondon is – pont most szervezünk innen egy, a témába vágó konferenciát Lisszabonban.
Megjegyzem, a sokszínűség eszméjének terjesztése nagyon is aktuális lehet idehaza, s nem csak az üzleti körökben. De gondolom, az üzleti szféra is tehet a maga módján a személetformálásért, nem?
Az üzleti szféra szerepe a sokszínűség kérdésében meghatározó, hiszen az így vezetett cégek profitábilisabbak, és jobb eredményeket érnek el mint versenytársaik. Aki ezt megérti, az ennek eredményeit az élet minden területén kamatoztatni fogja.
A sokszínűség magában foglalja nem csak a nők bevonását, hanem a különböző életkorú, társadalmi hátterű és tudású emberek közös foglalkoztatását, ami különböző perspektívákból közelíti meg az egyes problémák megoldását.
Láthatóan az esélyegyenlőség nagyon fontos kérdés az életében. Adódik a kérdés: Önnek, személy szerint milyen tapasztalatai vannak ezen a téren?
Azt szokták mondani, hogy a nők novembertől az év végéig már ingyen dolgoznak. Ez a bérezési különbség átlaga a férfiak és a nők között. Én magam az elmúlt 15-20 évben mindig törekedtem arra, hogy legalább annyit keressek, mint a férfi kollégáim. S ezt el is tudtam érni. Ehhez azonban elengedhetetlen az is, hogy információ birtokában legyek, tudjam, a férfiak nagyjából mennyit kapnak ugyanazért a munkáért, amit én is végzek. Elismerésre méltó, hogy már formálódnak olyan szabályok – a már előbb említett módon Nagy-Britanniában például –, amelyek kötelezővé teszik a munkaköri sávokban a nők, illetve a férfiak számára biztosított bérek nyilvánosságra hozatalát. A cél ezzel is a nemek közötti bérezési szakadék (gender pay gap) csökkentése. Nem azt kell publikálni, hogy ki mennyit keres, hanem azt, hogy az egyes kategóriákban, az egyes fizetési sávokba hány ember van besorolva, s hogyan viszonyulnak a bérek egymáshoz, illetve hány férfi és hány nő tartozik abba a sávba. A különbség kialakulásának az oka nem feltétlenül a tudatosságban, szándékosságban keresendő.
Itt jön be az, amit úgy hívunk, hogy „unconscious bias”, azaz a nem tudatos előítélet.
Érdemes odafigyelni, például arra, hogy másként interjúvolnak a férfiak és a nők, s másként kapnak fizetési ajánlatot is. Sheryl Sandberg, a nők hatalomváltásáról szóló Lean in könyv szerzője, a nők egyenlőségéért küzdő aktivista, s nem mellesleg magas beosztású vezető (például a Facebooknál) tette közzé történetét, amikor örömmel elfogadta a számára felajánlott fizetést, ám egy férfi kollégája felhívta a figyelmét arra, hogy a férfiak részvényopciót is kapnak, kérjen ő is. Végül hosszú tipródás után – szégyellve ugyan magát, de kért és – kapott. Sokszor a nők nem is tudnak arról, hogy mit kaphatnának, mit érhetnének el.
Ezt lehet tanítani?
A HBLF 25. születésnapján szerveztünk egy nem tudatos előítélet tréninget. Mert az esélyegyenlőség megteremtése a cégek számára is fontos, s nem csak jogi, hanem üzleti megfontolásokból is. Amikor esélyegyenlőségről beszélünk, a nőket másként kezelik, s ezt nem vesszük észre. Több nő szerez egyetemi diplomát, és végez jobb eredménnyel, mint férfiak, de amikor elkezdenek dolgozni, már elkezdődik a leszakadásuk, az olló szétnyílása. Ez hasonló a bérezési szakadék kialakulásához: érdekes módon, ha az egyetemi vizsgán ugyanazért az eredményért egy fiúhallgató ötöst, a lány azonban csak négyest kap, azt mindenki igazságtalannak tartja. A bérek esetében egy hasonló különbség – 20-25 százaléknyi – a nők rovására azonban szinte természetes.
Nem lehet, hogy ez a gyerekvállalással függ össze?
Határozottan nem! Amikor az értékelések vannak, akkor a férfiak általában jobb eredményt érnek el, mert általában ők értékelnek – s itt belép a nem tudatos előítélet, ugyanis tudat alatt azt feltételezik a férfiról, hogy családfenntartóként neki nagyobb szüksége van a karrierre. De hangsúlyozom, ez nem csak a férfiakon múlik, hanem a nőkön is. Éppen ezért két fronton kell harcolni –
nem csak a férfiakat kell ráébreszteni a problémára, a nőket is.
És ez utóbbiakban emellett fel kell ébreszteni az igényt, és mentorálni kell őket. Rávezetni arra, hogy csak előítélet, hogy egy női vezetőnek a munkája miatt el kell hanyagolnia a családját, a gyerekeit. Saját tapasztalatom alapján határozottan állítom: könnyebben be tudtam osztani főnökként az időmet, a munkám végzésének az idejét azért, hogy a családdal, a gyerekekkel többet foglalkozhassak, mint azt beosztottként tettem volna.
Itthon hogyan alakul az egyenjogúság ügye?
A nálunk megtelepedett nemzetközi cégeknél jobban, mint a magyar tulajdonúaknál. Ugyanis az előbbieknél már a felvételi rendszer, és persze a vállalati kultúra is bátorítják a nők egyenlő foglalkoztatását. Nincsenek ugyan kvóták, de minden szinten figyelik az előléptetésnél, hogy megfelelő számú nő is magasabb pozícióba jusson. Sokat segítenek a nem tudatos előítélet tréningek – ha két egyforma teljesítményű jelölt van, akkor a nőknek adják meg az esélyt.
És mi a helyzet a magyar tulajdonú cégeknél?
A tőzsdén jegyzett cégeknél az igazgatóságokban alig van nő, vagy egyáltalán nincs is. A Figyelő Top 200 cége között a női vezetők aránya nem éri el a tíz százalékot.
És a politikában?
Az Országgyűlésben a női képviselők aránya kevesebb mint tíz százalék. Persze, az már más kérdés, hogy hányan akarnak politizálni, olyan-e a politikai közeg, amelyben a nők szeretnének részt venni. Azt szoktam mondani, hogy
a politikának jobb lenne, ha több nő lenne, de az már nem annyira biztos, hogy a nőknek jobb lenne a politikában való részvétel.
Általában véve politikusnak lenni nem olyan karrier, amelyre sokan vágynának ma Magyarországon – akár férfiről, akár nőről beszélünk. S nem is készülnek rá – tisztelet a kivételnek – Nagy-Britanniában például már Etonban, majd Oxfordban tanulnak, szakmaszerűen készülnek a politikusi karrierre nők és férfiak egyaránt. Hasonlóképpen az Egyesült Államokban is sokak számára karriercél a politikusi. Magyarországon nem látni ezt a szakmai igényt – sem a férfiak, sem a nők esetében. Sajnos idehaza sem a politikában, sem az üzleti életben egyelőre nem látom azt az erőt, amelyik tömegesen tudna pozitív hatást gyakorolni a női vezetők arányának jelentős emelkedésére. S itt visszacsatolnék a már taglalt sokszínűségre: a politikában is elkelne, ha sok nő venne részt benne, jóval pozitívabb hangulatot eredményezne. Mert a férfiak mást hoznak, mint a nők. Például sokkal kompromisszumkészebbek. Nem jobbak, mint a férfiak, csak mások. Meggyőződésem, hogy együtt sokkal jobb eredményeket tudnak elérni.
Ha már politikáról is szó esett: habár Ön – egy rövid, nagyköveti kitérőt leszámítva – soha nem mozgott közvetlenül a politikában, közvetetten meglehetősen régóta nemcsak ismeri annak szereplőit, de befolyása is van, és nem csupán a 12 éve megálmodott és útjára indított Pénzügyi Csúcs konferencia-sorozat révén. Így adekvát a kérdés: hogyan változott Ön szerint a környezet az elmúlt években?
Amikor a megrendeztük az első ilyen konferenciát, akkor nagy optimistán azt hittem, hogy egy idő után nem lesz rá szükség, mivel minden megoldódik. De máig szükség és igény is van rá – a következő Pénzügyi Csúcsot jövő ősszel tervezzük megrendezni. Úgy látom, hogy szükség van rá azért is, mert megmaradt egy előremutató és segítő, a legokosabb fejeket összehozó vitafórumnak, ahol több oldalról át lehet beszélni, hogy merre megy a világ, Európa és persze Magyarország. Mindig van aktuális téma, most például a brexit után kétsebességűvé váló Európa miatt is előtérbe került a magyar eurócsatlakozás kérdése. A Pénzügyi Csúcs sikerét egyébként annak tudom be, hogy megmaradt szakmai konferenciának, a példaként hozott eurócsatlakozás esetében például nem a pártpolitikai nézetek csapnak össze, hanem a szakmai érvek. S ez jó.
Ön szerint a mai magyar közegben van igény, s egyáltalán, van helye a szakmai vitáknak?
Hiszek abban, hogy van.
Ön hogy látja, merre megy az ország?
Válasszuk szét a politikát és a gazdaságot! Egyrészt van a politikai, másrészt a gazdasági érdek. Például a németekkel nem annyira jó manapság a viszonyunk, de gazdasági téren továbbra is ők a legnagyobb befektetők. Amíg a gazdasági érdekeik úgy diktálják, ez így is marad.
Bírálják sokan a keleti nyitás politikáját, de azt jónak tartom, hogy nem csak európai perspektívában nézzük magunkat.
A globális gazdaság változásai nyomán nem feltétlenül az USA marad a vezető hatalom – és erre valahol a kis országoknak is fel kell készülniük. Mindenki keresi a helyét a kialakulóban lévő új világban, nem csak mi. Ami a gazdaságot illeti, Szingapúrt szoktam felhozni példaként: ha jól csináljuk, mi is sok mindent el tudnánk érni ezen a téren, miként tette azt az ázsiai városállam.
És jól csináljuk?
Ők rendbe hozták az oktatást, és a jövőre felkészítő munkaerő-politikát alakítottak ki. Az oktatásban nem csak a matematikára és a szövegértésre helyezték a hangsúlyt, hanem elsősorban arra, hogy olyan alapot biztosítsanak, amelyek felkészítenek az új technológiákra. Olyan embereket kellene nálunk is képezni, akik rugalmasan képesek alkalmazkodni a munkaerőpiaci fejlődéshez. Több és jobb fizikus, matematikus, mérnök, kevesebb filozófus kell például – hogy sarkítsak.
De ez csak a felsőfokú oktatás. Mi a helyzet a középszintűvel?
Ma már rettenetesen sok diplomás végez, ezek egy része nem tud a szakmájában, a diplomájának megfelelő szinten elhelyezkedni. Majdnem ott tartunk, hogy ma egy főiskolai diploma az elhelyezkedésnél annyit számít, mint régebben az érettségivel párosuló szakmunkásoklevél. Fontos a jó minőségű, piacképes tudás elsajátítása, a gyakorlati oktatás.
Ön két- vagy inkább többlaki életet él, komoly munkája van az EY-nél, aktív a HBLF-nél, nemzetközi konferenciákat szervez és vesz részt a legkülönbözőbb tanácskozásokon. Hogyan van erre ideje? Egyáltalán, mennyit tölt távol londoni, illetve budapesti otthonától?
Arra törekszem, hogy egyre kevesebbet utazzak. Volt olyan időszak az életemben, amikor egy évben 200 napot voltam távol, most havi 2-4 utazásom van csupán, és már nem nagyon repülök akkora távolságokat. Viszont van még pár ország, ahova el szeretnék jutni.
Hogyan fér ennyi minden az életébe?
Azt szoktam mondani, hogy a munka nagy része józan paraszti ész és szorgalom: az a fontos, hogy az ember menedzselje az idejét, a munkát, ossza be, és ne essen pánikba.
